İNSAN KAYNAKLARI VE GÜNÜMÜZDEKİ ÖNEMİ
Bilgi çağı, yeni ekonomi sistemi, globalleşme; ünü ne olursa olsun, günümüz iş hayatının endamına bir göz attığımızda, şirketlerin; şirket sermayeleri, müşteri portföyleri, stratejik iş ortaklıkları, marka değerleri, yaygın hizmet ağları, teknoloji buluşları benzeri sermaye değerlerinin yanısıra artık hepsinden çok farkında oldukları ve sahip çıktıkları bir değerleri daha var: Elemanları: İnsan Kaynakları.

Rekabette ayırt edici özelliğin ilk başlarda üründe, daha sonraları pazarlamada, dağıtım kanallarında ve fiyatlarda şekillendiği dönemlerden sonra varılan en son nokta, insandır. Aynı ürünleri artık herkes üretmekte, benzer mecralarda pazarlamakta, fiyatlar birbirine gittikçe yaklaşmaktadır. İşletmeleri birbirinden farklı kılan, rekabette bir adım öne çıkaran öne çıkaran temel unsur günümüzde insan kaynaklarıdır.

Bu değerin farkına varılmasını sağlayan etkenlerden bir tanesi rekabette bugün gelinen nokta ise, geç farkındalığın sebeplerinden en önemlisi; şirket içerisinde bu en önemli sermaye katmanının, insanın muhasebesini yapmanın, şirketin nakdi ve gayri nakdi varlıklarına, ürünlerine, gelirlerine, üretimine yönelik bir maliyeti hesaplamak veya bir yatırımın geriye dönüşünün muhasebesini yapmak kadar kolay olmaması, kolay göz ardı edilebilmesidir.

İşin kolay tarafında bir elemanın şirkete maliyeti hemen hesaplanıp, gözlenebilir. Ücretleri, primleri, sağlanan sosyal hakların nakdi, parasal değerlerini; eğitim, seyahat ve benzeri harcamaları alt alta yazıp toplayabilir ve bu toplama göre her bir iş birimine yönelik insan kaynakları bütçemizi ve ya maliyetimizi hesaplayıp, görme imkanı bulabiliriz.

İşin hemen görülmez, basitçe ölçülmez zor yanı, elemanların şirkete maliyetlerinden ziyade kuruma ne değerler kattıklarına yönelik bir analize odaklanılmasıdır.

Şirketi oluşturan, iş sonuçlarını üreten insanın, yetkinliklerinin ölçülmesi, bu manada değerinin hesaplanması ve gözetilmesi uzun süreçler ve alanında uzmanlıklar gerektirmektedir.

İnsan Kaynaklarının çağdaş işlevine doğru yolculuğu da bu noktada başlamaktadır. Başarıyı hedefleyen ve ölçümlenir hale getiren performans yönetimi sistemlerinden, performans odaklı değişken ücretlendirme ve prim sistemlerine; şirket içi kritik uzmanlıklar ve yetkinliklerin tanımlanmasından korunmasına değin tüm insan kaynakları süreçleri artık aslında şirket içinde iş değerlerini üreten yetkin insan değerlerinin gücünü ortaya çıkarmaya, arttırmaya, ödüllendirmeye ve bu kaynaklara yönelik kayıpları, işten ayrılmaları asgari seviyede tutmaya odaklanıyor.

Şirket içinde öne çıkan bir uzmanlığı oluşturmanın maliyeti daha onu bulma, işe seçme ve yerleştirme süreciyle birlikte başlıyor. En az bir o kadar zaman ve masraf, işe adaptasyon ve eğitim sürecinde yaşanıyor. İleride şirket için değerli böyle bir uzmanlık kaybedildiğinde hem bu maliyetler boşa çıkmış oluyor hem de yeni bir eleman için aynı işe yerleştirme ve adaptasyon maliyetleriyle yüzyüze kalınıyor.

O yüzden doğru seçme ve yerleştirme yapılması, adaptasyonun etkin şekilde sağlanması ve uzmanlaşmış, yetkin kaynağın elde tutulması gerekiyor. Aslında önemli bir maliyet bu kaynaklar, eski ve yeni eleman arasındaki geçiş döneminde ortaya çıkan üretken kapasite kaybında yaşanıyor.

Eski kalifiye elemanı kaybettiğimizde, yeni eleman aynı hızda ve etkinlikte iş sonuçlarını olağandır ki hemen üretemiyor.

İşi yapabilecek donanıma sahip olacağı döneme değin oluşacak bu maliyet; kaybedilen kalifiye elemanın şirket içindeki rolü ister gelir üretmeye yönelik pazarlama veya satış, ister süreçleri, giderleri kontrole, karlılığı gözetmeye yönelik operasyon veya destek birimlerinde, isterse müşteri tatmini ve bağlılığına yönelik bir hizmet ünitesinde olsun, her halükarda önemli bir kayıp söz konusudur. Bu kayıplar; o dönem gelirlerde yaşanan düşüşle, müşteri şikayetlerindeki artışla, maliyetlerin yükselmesiyle görülüp, ölçülebilecektir.

Bu kayıplarla yüzyüze kalmamak için şirket içi yetenek yönetimine ve kritik işlerde yedeklemeye önem vermek, şirket içi uzman geliştirme benzeri uygulamalarla yapısal önlemler almak, insan kaynaklarına yatırım yapmak gerekiyor.

Eskiden insana gider gözüyle bakan ve bu gözle muhasebe departmanlarının içinde yer alan ve sadece bordrolama ve özlük haklarını yöneten personel müdürlüklerinden, insana kurumun en değerli varlığı olarak bakan, bu bakış açısıyla şirketin yönetiminde söz sahibi olan insan kaynakları yönetimine geçiş kolay olmadı.

Bu açıdan bakıldığında insan kaynakları profesyonellerinin işi artık daha zor, ancak çok daha anlamlıdır. Sağlıklı bir şirket için insan kaynaklarının bu boyutta işlev yüklendiği kurumlarda insan kaynakları, şirketin röntgeninin çekildiği yerdir. O röntgene bakarak tanının yapılmasında, kasların kuvvetlendirilmesinde, bağışıklığın sağlanmasında lider rolü üstlenmesi gereken de insan kaynakları üniteleridir.

Aslında bu bakış açısı sadece insan kaynakları profesyonellerine değil şirketin bütününe ait olmalı ve tümüyle sahiplenilmelidir.

Kurumsallaşmayı başaran şirketlerde insan kaynaklarının bu çağdaş işlevi salt insan kaynakları uzmanları tarafından değil, tüm organizasyon tarafından yüklenilmektedir.

Bu anlayışın bir ileri aşaması: İnsanın, elemanın, bizzat kendi gücünün, değerinin farkında olması, kendi kariyer gelişimine ve performans yönetimine en başta kendisinin sahip çıkması, kariyerini bilinçli ve planlı bir biçimde geliştirmesi ve zenginleştirmeye çalışması boyutunda gerçekleşmektedir.

Kendi cevherini kendi kaynakçısından önce keşfeden, kendisine yöneticisinden önce yön veren elemanlara doğru yol alınmaktadır. Bu bilinç ve davranışların sergilendiği şirketlerde insan yöneticisi kavramından iş yöneticisi kavramına geçiş yaşanmaktadır. İşyerleri demokratikleşmekte, ortak rüya ve hedefler beslenmekte, bilgi paylaşılmakta ve iş sonuçları birlikte üretilmektedir. İtaat ve ataletin yerini işbirliği iklimi almakta, takım oyunu oynanmaktadır.

Rutinin dışına çıkılmakta, yaratıcılığa imkan tanınmaktadır. Yetki ve insiyatifler tekele bırakılmamakta, elemanlar karar alma süreçlerine katılmaktadır. Ortak iş hedefleri peşinde koşulmakta ve sorumluluklar paylaşılmaktadır.

Böylece bir yandan hiyerarşi törpülenirken diğer yandan bürokrasi azalmaktadır. İşyerinde hayat elemanlar için daha anlamlı ve katılımcı hale gelmektedir. Nihayetinde elemanların motivasyonu ve işe bağlılığı katlanmakta, şirketin başarı çıtası ve hedefleri yükselmektedir.

Bilginin gücünün yerini almasıyla çalışma hayatı patron-eleman ikileminden kurum - eleman ilişkisine, ast üst ilişkilerinden uzman yapılanmasına taşınmakta, insan kaynaklarına verilen önem bu sebeple gittikçe artmaktadır.

Adını ne koyarsak koyalım, yoğun rekabete maruz, sürekli değişime açık günümüz iş hayatı dinamiklerinde, artık akıllı şirketlerde; ne kadar esnek yapı o kadar kurumsal çeviklik, ne kadar az müdür o kadar çok verimlilik; ne kadar çok kalifiye eleman, o kadar az hata hesapları yapılmaktadır.

Bu hesaplaşmada; elemanlarına, talimat verilecek, sevk ve idare edilecek, arada bir sırtları sıvazlanacak elemanlar olarak gören patron ruhlu şirketler yok olacak; elemanlarını özgür kılan, yaratıcı fikirlerini ve yeteneklerini sergilemelerine olanak tanıyan, onları başarısına ve sermayesine hissedar eden, takımdaşlık ruhunu besleyen şirketler var olacaktır.

İnsan kaynağına yatırım yapan şirketleri, başarı; yapmayanları ise, baş ağrısı bekleyecektir.